职业院校开展企业培训的绩效分析与改进路径(3)

　　(四）个人分析：知识、技能与动机
　　个人分析旨在提升职业院校教师的培训专业能力，激发教师培训的动机。在学科范畴上，培训属于人力资源开发领域，培训者需要具备专业的知识与技能。对于知识与技能的缺乏，可选择人力资源开发作为干预措施。美国培训与发展协会(ASTD)就培训师需要具备的专业知识与技能构建了企业培训者的专业能力素质模型。职业院校可以通过举办TTT(trainthetrainer)培训班，提高培训师的专业知识与能力，促进教师的培训专业能力建设。
　　对教师缺乏培训动机的问题，可选择绩效支持、个人发展两项干预措施。选择绩效支持机制能提升教师的参与积极性，如按照比例参与项目的最后分配，与教师培训投人相对称的回报等。精神上的奖励也可以增强教师从事培训工作的荣誉感。调研中发现，有的职业院校将培训任务硬性地布置给教师，加大了教师的抵触心理，教师推倭培训工作，影响培训效果。从个人发展层面，教师参与培训应有利于其个人职业发展，因此，可将教师参与培训纳人教师的职业发展考核，如年度考核、职称晋升等，从而建立合理的职业发展通道。
　　五、职业院校企业培训的改进路径
　　从绩效技术模型的框架出发，通过对干预措施的梳理，可以得到职业院校开展企业培训的绩效改进路径，包括教师、课程、激励机制、组织设计、工作流程五个方面。其中，教师是开展培训的主体，课程是开展培训的主要内容，激励机制是开展培训的动力，工作流程是培训专业化的基础，组织设计是开展培训的保障。
　　(一）提升教师企业培训的专业胜任能力
　　企业培训通常面向的是成人，企业培训的目标是解决问题，培训是由教师来实施并完成的，因此教师的专业胜任能力是企业培训效果的最为关键的因素。从事企业培训的教师需要具备专业的知识与技能，职业院校需要加强对教师培训能力的培养，使教师在开展企业培训更加具有专业性。在这方面，美国培训与发展协会（ASTD)建立的企业培训师的国际标准，培训行业的规模化、培训部门的战略化、培训公司的专业化、培训师资的职业化、培训课程的精细化、培训方式的多元化、培训实施的流程化和培训评估的绩效化，对提升教师企业培训的专业胜任能力提供了参照。
　　(二）开发包含职业认证资格的标准化课程
　　借鉴澳大利亚等国的成功的职业教育经验，开发包含职业认证资格的标准化课程，如"培训包"，提供给职业院校教师。"培训包"实现培训内容的标准化，涵盖相关的职业资格，并定期进行更新。标准化课程"培训包"可以避免培训主体内容的随意性，实现行业的统一规范，同时可以节省教师的课程开发时间。从我国的国情出发，"培训包"的开发可以按照行业分类由行业协会联合职业院校共同完成。
　　(三）建立教师及院系开展企业培训的激励机制
　　有效的激励机制可以提高职业院校及教师参与培训的积极性，使院校培训实现可持续性发展。在此过程中，职业院校提供培训服务，企业是服务的购买方，这是一种市场经济行为，因此激励机制的建立需要遵循市场规律。通过绩效支持给予在培训工作中做出贡献的教师、工作人员及院系实施培训收人分配或奖励，将培训与教师的个人发展相结合，规划培训教师的职业发展生涯，建立职称晋升通道，实行培训工作与年度绩效考核挂钩，从而调动教师及院系参与企业培训的积极性。
　　(四）优化职业院校培训的工作流程
　　职业院校开展企业培训不是教师的个人行为，而是一个整体行为，需要进行整体性的工作流程设计。一些职业院校培训效果不佳的原因是由培训工作流程不专业造成的，因此，遵循人力资源开发规律，按照需求分析、设计、开发、实施、评估等阶段，优化工作流程，使每一阶段既能实现相对分工，又能做到有机衔接。
　　(五）设计教学与培训相互促进的组织架构
　　未来职业院校开展培训工作将是一种新常态。从国外一些优秀的职业院校的示范可以看到，培训工作是其重要功能。因此，职业院校及教师需要具有培训的观念，建立培训与日常教学工作相互促进的组织架构。一是实现培训与教学平衡发展，鼓励培训岗位与教学岗位之间流动，使培训成为职业院校工作的重要组成部分。二是职业院校需要成立院校层面的培训工作领导小组，制定培训政策，进行培训变革管理，促进培训工作常态化，为教师开展培训工作创造一个良好的环境。三是明确培训岗位职责，设计与培训发展相匹配的岗位，落实培训政策，执行培训项目，明确培训岗位的职责。在组织架构的有效运行的机制中，推动职业院校企业培训的健康发展。

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