职业院校开展企业培训的绩效分析与改进路径(2)

　　(一）组织环境分析：利益相关者竞争
　　组织环境分析主要是分析职业院校的外部竞争环境。目前，企业职工培训工作的外部利益相关者有三方：高校、社会培训机构、职业院校。企业培训部门也举办一些内部培训满足自身个性化需求。其中，职业院校举办的企业职工培训所占的比例最少。从培训内容的类型来看，主要有知识类、能力类。根据能力胜任模型，能力类可以细分为管理能力、专业能力、通用能力。此外，针对新员工的培训也是企业培训的重要内容。因此，可以将培训类型划分为五种基本类型。下表是目前各类机构主要从事的培训类型。
　　从表中可以看出，职业院校培训的主要竞争对手是社会培训机构。高校培训与职业院校培训竞争性不大，高校培训更多的是针对企业领导能力、管理能力的培训，面向的对象是企业的高层，而职业院校面向的对象多是基层。企业内部培训与职业院校培训之间可比性不高，企业自己举办内部培训，更多从便捷性、知识保密性、经济性等多重因素角度考虑。从表中可以看出，社会培训机构举办的培训，职业院校也可以举办。与"短、平、快"培训为主的社会培训机构相比，职业院校更具有相对优势。职业院校拥有专职教师队伍，学历水平较高，从能力上能够适应职工培训的师资要求。职业院校办学历史较长，培训场地等资源也比较多，职业院校开展职工培训的成本也比较低。此外，职业院校按照国家的办学标准，专业目录覆盖多个学科。相较于社会培训机构，职业院校更容易形成完整的综合培训，办学优势明显。一些国家的职业院校承担了企业的大部分培训需求，而专门从事培训的社会培训机构较少。[7]譬如在德国、澳大利亚，职业教育与培训（VET)是职业院校的两大职能，这些国家制定了关于VET的政策支持职业院校开展企业培训。
　　职业院校与社会培训机构比较，具有明显的差异性。第一，在制度的灵活性方面，社会培训机构是以公司方式进行注册经营的，机制上灵活，而职业院校是一个教育机构，制度的灵活性弱些。第二，在培训目标的差异性方面，社会培训机构的目标单一，以营利作为目标，而职业院校不能将培训作为单一目标，它的主要功能是教学，培养学生。从事企业培训，实现营利，只能是次要目标。因此，职业院校需要把握正常教学工作与职工培训工作的平衡。
　　针对组织环境的改善，首先，从干预措施集合里选择财务系统作为第一个干预措施。也就是赋予职业院校按照市场机制开展培训工作的财务系统，在这个系统里，职业院校能够针对培训工作独立核算。调研发现，目前的收支两条线，也就是培训收人一律上缴财政，教师的培训投人无法弥补，降低了教师的参与积极性。如果培训仅仅是教学之外的额外任务，将难以得到教师的有效支持。另外，目前职业院校培训的定价需要物价部门批准，使得培训签约的过程复杂化并且充满不确定性。因此，需要以市场机制重新建构培训的财务系统，使职业院校能够进行独立核算及市场定价。其次，从工具集合里选择组织设计作为第二个干预措施。重视培训工作，需要在顶层设计层面体现培训的重要性。目前职业院校教师的基本任务是教学，可以在教学岗之外设置培训岗，教师可以在教学岗与培训岗之间进行选择，不同岗位承担的教学工作与培训工作的比例不一样，不同岗位都具有职称晋升通道，鼓励岗位之间的转换。这需要正确理解培训与教学之间的关系，企业培训工作与正常教学工作并不是相互排斥的，而是能够相互促进。培训可以使得教师与企业走得更近，也使教师的知识更新更快，最终促进教学质量的提升。
　　(二）工作环境分析：资源、工具、政策
　　工作环境是指职业院校教师在开展培训工作时的内部环境。按照绩效技术模型，工作环境分析包括资源、工具、政策三个方面。在调研中发现职业院校工作环境有优势，也有劣势。在工具层面，职业院校具有教室、实验室、相应的技术设备，比高校、社会培训机构的条件要好，并且具有相对优势。在资源方面，教师缺乏针对企业职工培训的教学资源。目前，学校课堂上的教学内容还不能满足培训的需要，课堂内容知识性太强，缺乏实践性。另外，课堂知识更新速度慢，跟不上企业的需求变化。在政策方面，职业院校缺乏开展职工教育培训工作的政策环境，需要让培训成为职业院校的一种常态，而不是临时性的任务。
　　针对教学资源缺乏，可选择人力资源开发干预措施。对此，澳大利亚的"培训包"思路值得借鉴。澳大利亚国家培训框架包含国家资格框架、"培训包"、国家培训质量框架。其中"培训包"是一系列国家认可的用以对职工在岗位有效工作所需要的知识与技能，"培训包"包括能力标准、国家资格和评估指南，[8]由澳大利亚国家行业技能委员会统一开发，由国家质量委员会负责签署。"培训包"对澳大利亚的职工在岗培训起到了重要作用。借鉴实施"培训包"开发工程，可以充分发挥我国的行业指导委员会和相关龙头企业的作用，组织专家、技术骨干同职业院校教师一起开发适用于成人学习的教学资源，实施模块化培训，提高培训效率，使其易学习、更新快、可评估。
　　针对缺乏政策环境，可选择组织开发干预措施。政策环境的制定与执行需要专业的职能部门支撑。目前，职业院校对相关培训职能部门的配备参差不齐，对于没有组建培训职能部门的职业院校，宜及早设置培训职能部门，对于已有的职业院校，需要完善培训部门的职能，主要包括培训信息收集、培训政策制定、培训政策执行、培训项目评估等，从而创造良好的校园培训环境。
　　(三）工作分析：流程与岗位职责
　　工作分析旨在梳理职业院校教师开展培训工作的流程，并通过明确岗位职责，配置合适的岗位，使培训更为科学化与专业化，进而增强培训工作的协调性，节约人力和财力，提高工作效率，从而增强培训效果。
　　针对工作流程中的问题可选择工作设计干预措施。根据人力资源开发流程，干预可结合培训项目的五个阶段进行。在需求阶段，进行需求信息收集及需求分析;在设计阶段，进行整体课程设计及师资选择分析;在开发阶段，进行教案制作及课程开发分析;在实施阶段，进行教学组织及教学实施分析;在评估阶段，采用柯氏四级评估方法从反应层、学习层、行为层、绩效层对职业院校的培训效果进行评估。由于培训项目通常会涉及职业院校的培训部门、系、教师三个不同的角色，这需要基于培训的专业流程构造工作流程，在需求阶段的承担主体是培训部门，在设计阶段的承担主体是系，在开发阶段及教学阶段的承担主体是教师，在评估阶段的承担主体是培训部门及企业，并基于工作流程构建相应的岗位职责，从而使相关部门各司其职，促进培训工作更加顺畅运行。

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