当前我国职工培训的问题与对策(3)

　　第一，发挥行业指导服务功能。行业组织要承担起规划、指导、监督本行业职工培训的责任，制定行业内培训有关规范和制度，根据行业发展新趋势，更新陈旧的职业标准，开发新兴产业岗位能力标准和资格认证标准。德国在这方面的做法是值得借鉴的。德国设有工商行会、手工行会、农业行会等不同的职业行会，每个企业都属于某个特定的行会。在职业培训领域，行会必须履行以下职责：制定培训合同法，对培训进行监督，对商号或受训者提出建议以促进职业培训，认定公司的培训能力，建立考试委员会管理技能考试及认定，建立职业培训委员会。[12]正是这样的管理服务体系保障了培训的质量和成效。
　　第二，发挥大中院校培训服务职能。《中华人民共和国职业教育法》规定，建立健全职业学校教育与职业培训并举，并与其他教育相互沟通协调发展的职业教育体系，明确赋予大中院校承担培训的办学职能。从国外经验看，成年人、从业人员在大中院校接受正规的继续教育和培训，并获得国家资格框架中相应的资历证书，可为重新择业就业提供助益。以澳大利亚为例，在公办职业院校就读的学生中，25岁以上的成年人占比达到16.7%。[13]2015年7月，教育部和人力资源社会保障部联合发布了《关于推进职业院校服务经济转型升级面向行业企业开展职工继续教育的意见》，要求职业院校通过学历继续教育、岗位技术技能培训、技术服务等多种途径普遍面向行业企业持续开展职工继续教育服务。当前，面对国家产业结构优化升级的人力资源需求，大中院校要依托研发优势和优质教育资源，与行业企业共建实训基地、开发课程资源、培养职工教育师资。
　　同时，还可以开展培训第三方评估服务。大中院校、科研机构可借鉴经合组织开展的"国际成人能力评估项目"的测评方法，结合企业具体情况研发测评工具，帮助企业开展员工职业素养评估，在此基础上准确定位和开发企业培训需求。对于企业内训和购买的培训服务，也可以通过第三方评估的方式诊断培训质量和成效，为政府部门、行业企业提供有价值的反馈信息和政策依据。
　　(二）建立推动职工培训的激励机制
　　1.利用税收优惠及补贴政策鼓励行业企业开展员工培训
　　员工培训的正外部效应，受益者除了员工个人，还有该员工新的从业部门乃至整个国家。因此，企业所付出的培训成本应该在一定程度上得到政府的补偿。通过税收优惠政策和培训补贴政策，降低企业培训成本以及因员工流失造成的损失，能够更好地调动行业企业开展培训的积极性。
　　在增加培训补贴方面，新加坡的经验值得借鉴。自20世纪70年代以来，新加坡政府与企业联合设立各类面向不同成人群体的教育基金，包括技能发展基金、终身学习基金、教育与培训基金以及社区关怀基金和社群学习基金等。这些基金成为资助成人接受再教育的重要经费来源，为成人提供灵活多样、学费低廉但教学内容新颖的实用课程。1998年，教育和训练基金支持了42种与信息技术教育以及与办公技能有关的不同课程，其中用于培训的经费超过4.8亿新元。[14]
　　2.完善培训成果认定与使用制度，调动员工终身学习的积极性
　　企业要建立教育培训成果与劳动人事制度衔接机制，把员工在职教育培训所获得的学分、证书作为员工绩效考核、加薪、职务评聘和晋升的重要参考指标，建立鼓励一线职工刻苦钻研技术、努力提高自身素质的激励机制，让在职学习真正成为员工个人素质提升、个人职业生涯发展的有效途径。
　　国家要进一步完善终身教育体系，逐步实现学历与非学历教育的学分互认和转换。制定学历与非学历教育的学分互认与转换标准，并搭建转换平台，使每一名从业人员获得非学历教育的学分及资格证书甚至从业经历可以累积并转换为相关课程的学分，打通学历教育与非学历教育的通道，帮助在职员工获得所需要的教育资历，为其提供进一步学习的条件，拓宽其继续学习的通道。有了这样的制度保障，员工才有不断学习提高的内在动力。

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