当前我国职工培训的问题与对策(2)

　　其次，培训机会在从业群体间分配不均，具体表现为不同工作岗位、不同性别、不同身份之间的培训机会不均衡。据《教育部2010年全国职工教育培训（汇总）表及分析报告》统计，2010年，约有27个省区市的5279.1万职工参与全国职工教育培训调查统计，参加非学历继续教育的培训人数为2545.99万人，培训参与率为48.23%;女职工参加培训人数约917.16万人，培训参与率为44.87%，低于全国职工培训率平均值近4个百分点。从各类岗位人员的分布看，2010年，专业技术人员培训参与率高达64.94%，其次是管理人员（参与率为52.11%)，工人处于最低水平（参与率为46.12%)。作为各行各业从业人员的主体，一'线员工培训参与率有待进一'步提高。由于农民工就业稳定性差，企业及个人开展和参与培训的积极性都不高。据国家统计局《2014年全国农民工监测调查报告》，2014年接受过技能培训的农民工占34.8%，比2013年提高了2.1个百分点，但与全国职工培训的参与率相比差距仍比较大。
　　3.培训实效不尽如人意
　　首先，培训与职工岗位需要脱节。有些企业的培训部门由于不了解生产服务实际，缺乏对职工培训需求的深人调查与了解，导致培训计划制定脱离生产服务部门发展需要，培训内容与岗位需要脱节。[8]尤其突出的是，很多培训课程、教材严重滞后于新工艺、新设备的应用，对员工实际工作帮助不大。这种缺乏针对性的培训，导致员工缺乏学习积极性、培训出勤率低，培训变成了走过场、走形式的表面文章。
　　其次，培训师资教学能力不强。有些企业内部的员工担任培训师，受制于原有的工作岗位，知识储备有限，理论联系实际的分析讲解能力有限。还有的培训师缺乏教学设计和组织能力，授课方法不够灵活，制约了培训效果。而从院校聘请的一些教师，长于理论教学、短于实践技能，对行业企业新技术、新工艺的发展缺乏及时了解，因此，只能向企业提供低技能、低技术含量的内容；培训层次局限在新进厂员工的基本常识培训、下岗职工的转岗培训、农民工的培训及较低水平的职业资格培训等，无力开展高技术含量的培训业务。
　　另外，培训设备设施不足。一些对操作技能需求高的岗位职工培训，对培训现场设备设施也提出了较高要求。很多社会培训机构没有足够的实训场地和设备设施，一方面掣肘教师的现场讲解演示，另一方面严重影响了培训学习效果。这也在一定程度上说明了目前二产类培训发展滞后的原因。
　　(二）职工培训工作面临的体制机制障碍
　　1.职工培训缺乏统筹规划和监控机制多年来，我国职业教育和职工培训工作的管理体制处于条块分割状态，从中央到地方，人力资源与社会保障、教育、工会等多个政府部门履行培训职责，培训项目的组织实施及经费使用各自为战，缺乏国家层面的统筹规划。培训机会在各大产业、各个行业、企业内部不同岗位之间的覆盖面缺乏数据统计，难以准确判断职工培训工作现状，难以全面预测职工培训需求，因而也难以对职工培训工作做出科学规划和有效监管。
　　2.企业培训责任缺乏约束和监督机制
　　劳动部、国家经贸委1996年颁布的《企业职工培训规定》第十九条要求，"企业可以根据需要，单独或联合设立职工培训机构并报企业主管部门备案，也可以委托社会公共培训机构进行培训"。文件对于企业是否设立职工培训机构没有做硬性要求，也缺乏引导性规定。这是很多企业没有专人、专门机构系统规划和组织实施职工培训的重要原因。而且培训机会和经费在不同部门、不同岗位之间如何分配，缺乏外在约束和监督，这导致过去普遍存在的管理人员与一线员工在培训机会上的"二八定律"。
　　3.职工培训成效缺乏评估和激励
　　对企业而言，由于岗位流动性大，企业付出培训成本的收益很容易外部化，如果不能得到政府资助、补贴或税收优惠，企业不愿意为员工培训花钱。对员工而言，由于很多工种职业准人制度不健全、执行不力，特别是那些简单操作工种的岗位，就业门槛低，没有相关的学历或职业资格证书一样可以上岗，因此，择业人员对于参加岗前培训、取得相关职业资格的要求也不迫切。而很多企业没有建立培训与晋升、待遇相结合的激励制度，也导致职工参加培训的积极性不高。由于缺乏监管机制，职业资格认证机构与培训机构联合创收的现象得不到有效遏制，培训成效缺乏严格考核，培训质量缺乏评估和监管，导致职工培训走形式、无实效。
　　4.培训资源利用缺乏有效整合
　　据《中国教育统计年鉴》数据测算，在2013年的4515.96万人次培训注册生中，82%是由职工技术培训学校（机构）、农村成人文化技术培训学校（机构）和其他培训机构（含社会培训）承担，而中职学校和高校（含高职）承担的培训份额较低，分别为7%和11%，合计不足20%。而很多职业院校的设备设施并没有得到充分和有效的利用。中国发展研究基金会对中等职业教育国家资助政策的落实情况与效果开展调查评估的结果表明，中等职业学校实习实训设备得到充分使用的仅占39.1%，有些中等职业学校的数控机床常年不开机。很多职业院校坚持"学历教育是主业"的办学定位，没有把开展社会培训纳人学校工作范畴，没有设立专门机构、配备专职人员。
　　5.培训经费提取与使用缺乏监管
　　《企业职工培训规定》第二十一条要求，"职工培训经费按照职工工资总额的1.5%计取，企业自有资金可有适当部分用于职工培训"；2002年，《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》再次明确，"一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列人成本开支"。但是，这部分经费在多数地区都是由企业自行支配，缺乏有效监管，既提取不足，又使用不当。调查数据显示，2002-2004年间，职工教育经费年提取率占工资总额比例分别为1.37%、1.42%和1.38%，平均为1.39%，没有达到国家规定标准。[10]很多企业虽提取了培训经费，但主要用于采购新设备、管理干部学历教育等方面，用于一线职工培训的比例并未达到国家规定的60%。
　　三、完善我国职工培训制度的对策建议
　　西奥多o舒尔茨在对美国农业的研究中发现，通过就业和培训计划对人力开发所投人的费用，具有比物质资本投资更高的收益率。[11]根据自身特点，建立政府、行业企业、学校及社会机构多元参与的教育培训体系，为我国经济社会发展提供人力资源支撑，是当前教育改革发展的战略任务。
　　(一）健全职工教育培训体系
　　1.加强法制建设，完善职工教育培训法律体系
　　美国、法国、德国等很多发达国家，无不是通过一系列法案的颁布，来明确各级政府对培训经费的分担责任，强制企业增加员工培训投人，明确员工享受带薪培训的权益，保证员工参加培训的时间。当前，我国亟须加强企业职工培训的法制建设工作，明确政府、行业、企事业组织、教育机构及个人在继续教育和培训中的权利、义务和责任，明确政府的统筹规划责任和行业企业培训实施主体的责任。要加快制定终身教育方面的法律法规，明确非学历教育成果认定标准和办法，学习成果积累、互认与转换管理办法，建立统一的国家资格框架，促进各类教育培训机构质量标准的一致性，实现学历教育与非学历教育的有效整合，促进学习型社会建设。
　　2.整合资源，健全职工培训服务体系

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