当前我国职工培训的问题与对策

　　【论文摘要】在我国进入经济发展新常态阶段的背景下，经济结构和就业结构调整、产业优化升级和发展方式转变，迫切要求提升人力资本水平，关注从业人员在岗教育培训。当前，我国职工培训现实发展尚不平衡，体制机制存在诸多阻碍。政府、行业、企业和院校需要紧密合作，健全职工教育培训体系，建立推动职工培训的激励机制。
　　【论文关键词】职工培训；培训机会;培训体系；行业企业
　　随着我国经济结构调整进程的加快，就业结构也相应地调整升级，对从业人员的知识技能结构提出了新的更高要求。在这样的背景下，加强职工培训的紧迫性日益凸显。
　　一、经济新常态背景下加强职工培训的战略意义
　　自2011年开始，我国经济发展告别了两位数增长，进人中高速发展的"新常态"阶段，其重要特征是经济结构的不断优化升级和发展驱动力的转变。截至2014年年末，全国就业人员77253万人，这一庞大的劳动力大军，是支撑我国经济社会发展的宝贵人力资源。但在结构调整的阵痛期，他们中的很多人也将首当其冲面临前所未有的挑战。大力加强职工在职培训、转岗培训，不断更新从业人员知识技能结构，提升就业能力和创业能力，既是国家应对转型发展的良策，也是个人适应时代变迁的有效途径。
　　(一）经济结构和就业结构调整需要教育培训体系支撑
　　近年来，我国经济结构调整成效明显。2013年，第三产业增加值占GDP比重达到46.1%，首次超过第二产业，产业结构质变为"三二一"型结构。顺应产业结构调整，就业结构也在不断变化。自2011年起，我国第三产业就业人员比重首次超过第一产业，形成"三一二"型就业结构。随着农业从业人口比重进一步下降，2014年三大产业就业结构质变为"三二一"型结构，第三产业吸纳了大量就业人口。经济结构、就业结构的调整，意味着劳动力在产业间的转移。
　　首先，进城务工农民（以下简称农民工）在产业间转移的培训需求较大。当前，经济结构调整过程中，固定资产投资相关行业所受冲击最为明显，建筑业、房地产业首当其冲。根据国家统计局发布的《2013年全国农民工监测调查报告》，老一代农民工从事建筑业的占到三成。这些农民工绝大多数为初中及以下学历，他们转移到第二产、第三产就业的培训任务较为艰巨。
　　其次，过剩产能、落后产能淘汰人员安置需要转岗培训。我国产业结构不合理的一个重要表现是传统产业产能过剩，钢铁、电解铝、平板玻璃、水泥等传统行业产能过剩矛盾十分突出。工信部原材料司发布《2013年钢铁工业经济运行情况》显示，我国已有炼钢产能近10亿吨，产能利用率仅72%，盈利水平不断下降，大中型钢铁企业负债率不断上升。缺乏竞争力的企业、工厂在关停过程中，人员安置是一大难题。在当前我国大规模产业结构调整时期，传统产业分流下来的劳动力由于技能的老化难以实现再就业，成为结构性失业的主要群体。[1]通过培训更新其知识技能结构，提高他们的再就业能力和创业能力，各级政府必须对此做好战略规划。
　　(二）产业升级迫切要求职工技术技能水平升级
　　通过培训实现职工技术技能升级，是适应并支撑产业升级的必备条件。产业结构优化升级是提升国家经济竞争力的关键举措，一方面，需要改造提升传统产业，推进信息化与工业化深度融合;另一方面，要大力培育和发展战略性新兴产业和现代服务业。德国率先提出的"工业4.0"概念，标志着以智能制造为主导的第四次工业革命已经启动。工业4.0概念，是推动工业化与信息化的高度融合，最终实现生产自动化、智能化、个性化。德国电子电气工业协会预测，工业4.0将使工业生产效率提高30%。[2]智能生产系统由于功能增加、产品用户需求多样、交付要求变化频繁，对职工能够实现人机一体化协作以及对于企业建立具有高度适应能力的管理系统都提出了前所未有的挑战。信息技术的开发以及应用能力的培养尤为重要，面向所有在岗员工开展新技术、新生产理念的培训，既是帮助职工适应产业升级、技术更新的必然要求，也是避免大规模结构性失业的重要途径。
　　提高经济效益和质量有赖于劳动生产率提升，亟须提高劳动者素质。有研究者指出，由于农业部门和非农部门的工资趋同，劳动力流动的再配置效应对经济增长的贡献逐渐减少。在"十五"期间，劳动力再配置对经济增长的平均贡献率为23.1%"十一五"期间下降到12.4%，"十二五"前期为8.6%。[3]可见，通过劳动力再配置提升全要素生产率、推动经济增长的空间越来越小，经济增长将更多地依赖于提高已经转移的劳动力在新岗位上的生产效率。但是，有数据表明，2012年，我国制造业劳动生产率仅相当于美国的4.38%、日本的4.37%和德国的5.56%。根据第六次人口普查数据，我国制造业从业人员平均受教育年限为9.8年，比2006年美国制造业从业人员13.0年的人均受教育年限少3年。[4]在"十三五"及其以后的时期，通过教育培训提升从业人员总体素质进而提高劳动生产率的要求日益迫切，亟待政府在推动继续教育、终身学习方面有所作为。
　　大龄劳动人口的人力资本水平低、失业风险高，是需要加强培训的重要群体。有研究指出，在我国，越是年龄偏大的人群，受教育水平递减的趋势就越明显。如24?64岁的人口中，年龄每增加1岁，受教育年限平均减少10.2%;而44?64岁，年龄每增加1岁，受教育年限平均减少16.1%。[5]可见，随着技术的快速进步，人力资本存量较低的这部分大龄劳动人口，面临着更为严酷的挑战和更高的失业风险。如何加强这个群体的继续教育和培训，更新他们的就业观念、知识体系和技能结构，帮助他们适应劳动力市场的需要，是摆在政府面前的重大课题。
　　二、我国职工培训现状
　　(一）职工培训的现实问题
　　1.培训发展水平参差不齐
　　不同规模的企业在员工培训的规范性和实效性方面存在较大的差异。首先，培训组织机构建设水平差距较大。很多知名的大型企业不仅建有职工培训中心，并且在此基础上还逐渐向企业大学发展。国内的企业大学自21世纪初开始萌芽，在这十余年时间里发展非常迅速，知名的企业大学有中国电信学院、招银大学、忠良书院、中航大学、海尔大学等。这些企业大学强调全员学习，成为企业发展与选拔人才的基地和企业拓展资源的工具。[6]但很多中小企业没有能力建设企业大学甚至没有培训中心，职工培训要么向社会机构购买，要么不予重视和发展。其次，在培训系统性、规范性上差异较大。宁波的一项调查表明，企业规模在500人以上的，约94%的企业有培训计划，执行计划比例为89%;而企业规模在200人以下的，仅有21.6%的企业有员工培训计划且能执行，67.3%的企业没有员工培训计划。[7]可见，中小企业特别是小微企业员工培训需要更多的帮助与支持。
　　2.培训机会分布不均
　　首先，培训机会在各产业间分布不均。据统计，在2013年教育系统内各类教育培训机构承担的6274万人次的培训结业生中，面向第三产业培训占据半壁江山，面向第二产业的培训规模最低（仅占16%)。从三类培训机构的情况看，高校开展的培训主要面向第三产业，高达82.09%;面向第一产业的培训不足5%。职业技术培训机构的主体是农村成人文化技术培训学校，因此，主要承担了面向第一产业的培训，占41.23%。中等职业技术学校面向第二产业的培训份额最高，占21.99%。总体上看，培训机会在三大产业上的分布不均衡，第二产业行业内的培训发展滞后。

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