2、加强企业领导的绩效考核工作

　　企业想要实现绩效考核的合理性、科学性、有效性，起到公平公正的作用，并能对企业的所有优势资源进行很好的整合， 从而提高企业的综合竞争力，就必须加强领导对绩效考核工作的实施。企业领导是企业的主心骨，成立领导小组要求必须有企业领导参与其中，给绩效考核工作确立明确指导思想，制定相关政策和原则便于工作的实施，制定一定的纪律进行行为规范，人力资源部门将负责详细具体的工作的实施。同时，企业内部之间各部门的关系需要协调，考核的结果也需要落实。加强企业领导的绩效考核工作，确立企业的发展前景和方向，进而由人力资源制定绩效的指标和标准，对员工进行全面的、客观的评价。

　　3、进行绩效沟通和绩效反馈

　　整个考核计划的制定需要全员参与，考核人员应当与被考核人员互相商议，以便制定最具实际意义的考核制度，同时，在考核过程中，被考核人员要及时反馈考核信息，提出意见，指出其中的不足和问题，并发表自己的想法，或者要求上级满足自己的合法要求。绩效沟通的方式主要有正式和非正式。正式的沟通就是已经安排好的，例如指定的交谈和书面报告等。非正式沟通是多样化的，包括与考核人员之间的闲聊等等。其实，最好的沟通方式应该是灵活多变的，不要刻意的准备和安排。具体的考核主要包含讨论和观察两方面，观察可以是亲自观察，也可以通过报告、信息等分析观察，这就是所谓的走动管理；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅可以让管理者第一时间了解到员工的实际情况，还能通过沟通来检验自己的评价水平，保证公平，在提高员工满意度的同时还能使其更努力地工作。

　　4、绩效考核同员工薪酬挂钩

　　绩效考核同员工薪酬挂钩对于提高人力资源绩效考核水平也至关重要。对企业发展建设而言，绩效考核同员工薪酬挂钩，可以从两个方面入手，一方面绩效考核结果直接与员工薪酬挂钩，既可以体现出员工的工作质量与数量，又可以奖勤罚懒，对于表现好的员工和表现欠佳的员工起到督促和鼓励的作用，同时还可以让员工分享企业的经济效益或效益不好是分担企业经营风险，企业与员工形成一种荣辱与共的共同体，从而形成凝聚力和向心力；另一方面，绩效考核与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工自我发展和自我提高，体现员工价值薪金只是一方面，大多数员工最看重的好事通过自身努力获得成就感与成功欲

　　5、设立申诉机构

　　企业实施绩效考核时，必定会出现部分员工，他们对考核存在质疑或者不满，这时候，就需要有一个申诉机构便于员工提出心中的不满和建议，有利于及时发现考核中存在的问题并及时改正，从而推动考核的发展。企业进行绩效考核，许多员工认为它将自身和其他员工的差异性扩大了，本能的就有些排斥，但并非如此，绩效考核的目的是推动所有员工的共同进步与发展。此外，申诉机构的建立，不仅可以给考核者提供平台，还可以让被考核者通过与考核者进行沟通以及更多的接触、了解，有利于考核评价的真实性。同时，申诉机构可以让考核者受到监督，使考核实现真正的公平公正，完全的透明化。

　　总之，人力资源绩效考核是一项综合的系统工程，具有长期性和复杂性。在企业的经营管理中，人力资源绩效考核应以绩效考核分解组织目标。严格履行编制岗位责任制、绩效考核同员工薪酬挂钩，面对企业人力资源绩效考核的困境，积极探索解决人力资源绩效考核困境的出路，只有这样，才能不断提高企业人力资源绩效考核的水平，促进企业又好又快地发展。

　　参考文献：

　　[1] 楚红. 绩效考核方法在人力资源管理中的应用[ J ] . 商品与质量，2010，13(4):109-109

　　[2]李穗芬.浅析人力资源管理部门绩效考核工作的开展与实施[J].价值工程，2011(09).

　　[3]王文文．人力资源部门新角色下的绩效考核［J］．当代经济． 2011( 04)