二、高校教师专业发展的外部动力

　　1.政策法律法规

　　没有对高校教师作用、地位、职责、权利、发展等方面政策法律的规定和保障，高校教师的发展将无法可依、无据可凭，充满不确定性和不安全感。科学合理的政策法律法规保障能够极大地促进高校教师和科教事业的发展；反之，将对教师发展和教育事业带来难以估量的损失。例如，因“文革”中相关政策的错误和荒谬，知识分子（教师）被戴上“臭老九”的帽子，对教师造成了极大的伤害。自1985年首个教师节以来，随着我国对教育重视程度的不断提高，“尊师重教”的风气逐渐复苏。《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等法律法规的相继颁布实施，使高校教师的地位和权利等在政策法律层面得到保障。但是，在政策法规的具体实施和操作层面仍然有待完善。

　　2.教师管理制度

　　科学的高校教师管理制度是规范教师行为、加强师资建设、促进教师发展的必要条件。下面主要阐述与教师专业发展关系密切的主要管理制度。

　　职称晋升制度。职称代表着高校教师在本专业内的专业水平和学术水准，职称晋升具有行为导向和激励作用。现在在高等教育系统已经形成了非常系统化的教师职称晋升制度。公正合理的职称晋升制度能够为高校教师提供向上发展的职业阶梯，促进高校教师专业发展。

　　教师评价制度。高校教师评价制度是评估、考察教师工作业绩的制度性规定，对高校教师日常工作行为起着指挥棒的作用。教师评价是重资历还是重实绩，是重质还是重量，是重同行评议还是重行政评价，是柔性的还是刚性的，等等，都将对教师的工作行为产生不同的影响。

　　学术选拔制度。广义来说，学术选拔应包括各级各类学术人才选拔、学术成果评选、学术项目选拔等。学术选拔制度是对优秀学术人才的培养和激励，也是对广大高校教师的引导和示范。

　　教师培训进修制度。培训进修是高校教师提高业务水平和专业能力的重要途径，有利于满足高校教师学习、求知的需要。目前各省教育厅都规定高校教师每年必须参加一定学时数的继续教育及相关培训。

　　3.文化环境

　　高校教师所处的文化环境包括社会文化和大学文化。社会文化比较容易受社会政策、政治方向和经济方面的影响。对教师专业发展影响较大的是社会上各种对知识、对学者、对大学的态度和观念。如今社会文化呈现出多元化态势，有尊重知识、尊重人才，提倡“知识就是力量”的文化思想，也存在“拜金主义”、“以官为本”等不良文化。良性社会文化是教师发展的推动力，而不良社会文化是教师发展的阻碍力。

　　大学文化对高校教师专业发展的影响更直接，它可以分为行政文化和学术文化。学术文化提倡自由、宽松、民主、学术至上，行政文化提倡目标、规范、控制、效率为先。高校教师职业具有精神劳动、学术生产的性质，这决定了学术文化是大学文化的核心和灵魂。行政文化对高校确立相对统一和清晰的发展目标，建立有效的程序和责任机制，减少教师工作行为中的主观随意性等都有重要意义。但是，这一切都是以服务学术为宗旨的，行政文化应以学术文化为中心。在以学术文化为核心、学术文化与行政文化和谐共生的环境中，高校教师才能身心舒畅，潜心学术。

　　4.经济待遇

　　高校教师的经济待遇包括工资、津贴、福利待遇、住房条件、医疗养老等社会保障。这些是社会和高校满足高校教师生理和安全需要的必要条件。而且，高校教师要满足求知和发展的需求，要进行培训、进修、会议交流等，都需要经济提供条件支持。

　　高校教师作为高学历的知识工作者，希望通过自身劳动获得较好的生活条件，合理的经济待遇是对高校教师工作价值的尊重和承认。良好的经济待遇有助于增强高校的吸引力，使教师安心本职工作，专注专业发展。如果大学待遇远低于其他同层次的行业，则教师可能会满怀失望，甚至离开高校。

　　三、高校教师专业发展内外动力的关系

　　人们往往容易直观地认为，高校教师专业发展的总动力是内部动力与外部动力的加和关系，内部动力源头越强烈，外部动力条件越强大，则总的动力就越大。其实不然，内外动力的关系要比这复杂得多。

　　首先，内部动力包括多个方面，这多个方面本身并不是简单的相加关系。专业理想越正确、越明确，高校教师专业发展的动力就越大，它和总动力是正比例关系。另外两种内部动力并非如此。高校教师存在多重需要，但是在一定时期，占支配地位、作为主要动力的只是某一种需要。高层次的需要，如学习和求知需要、创新和自我实现需要是不断发展的，可以作为持续的动力存在；较低层次的需要（如生理和安全需要）得到基本满足后，就不再是行为的主要动力了，较高层次的需要代替了它们成为行为的主要动力。管理者应尽量满足高校教师的基本需要，激发其高层次的需要，这样他们才会不断发展进步、超越自我。如果只是让他们辛苦忙碌于基本需要的满足，则只会将工作视为谋生的工具，而非毕生奋斗的“志业”，难以发挥创新潜能。至于专业自我，它本身是中性的，如果是正确而清晰坚定的，那么自然能够增强高校教师的专业发展动力；如果专业自我是错误的，那么越清晰坚定，阻碍专业发展的力量就越大。

　　其次，外部动力可以分为环境保障类（如政策法律法规、文化环境）和激励管理类（如教师管理制度、薪酬制度），两者作用是不同的。环境保障类条件越完善、越优良，越能够促进内部动力的发展，高校教师发展的总动力越大；而管理激励类却并非如此，管理激励类的制度设计和外部驱力如果过于强大，如管理不厌其细、条例不厌其多、制度不厌其严，很可能迫使高校教师被动、机械地遵从制度设计、服从管理指令，以满足外部要求，这会剥夺高校教师专业发展的选择性、自主性、决策权和自尊感，从而抑制专业发展的内部动机。因而，管理激励类驱动力要中等适度，制度创设要具有弹性和可变通性，与内部动力之间保持较好的平衡，这样才可能取得内外合力的最大值。

　　高校教师的内部动力和外部动力是复杂的函数关系。怎样使各种不同方向和大小的分力形成最大合力，需要在实践中不断尝试发表文章和共同努力。

　　参考文献：

　　[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].北京：人民教育出版社，2001：28.

　　[2]叶澜等.教师角色与教师发展探新[M].北京：教育科学出版社，2001.