三、不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践

　　上文中叙述的相同治理机构的人力资源经理管理应用模式，在下文中，我们对不同模式的人力资源管理机构进行有效的分析。从四种不同的治理结构框架出发，利用力资源管理实践的重要组成对这四个结构进行分析和讨论。总结人力济源经济管理工具在企业内部应用的基本理论。

　　1.在选拔招聘模式上的管理方式

　　上文中介绍的关联团队，在人员的招聘中，必须要建立一个完整的人员招聘计划，这是因为一旦招聘成功，就要实施较长的雇佣关系，为了不影响企业的发展，就要对被雇佣人员进行能力测评。另外，如果雇佣人员没有技术能力，就会造成企业要利用一定的时间去培养员工的专业技能，这样会有大量的时间和费用支出，更加对企业的前途有着决定性的作用。所以企业在进行招聘的时候，要进行有效的测评。

　　2.薪酬福利和约束机制

　　在进行个体产出的计量中，要针对人力资源专业化程度低的时候，要按照个人的产出进行薪酬的约束，简单的说就是“多劳多得、不老不得”。对于那些进行短期雇佣的员工，企业本身没有必要对这些员工给与工资额外的报酬进行鼓励。另外，在初级团队里，由于所有产出的成绩都是由团队之间合作产生的，那么对个体劳动产出计量就很难进行，建立一个合理报酬标准非常复杂，利用以往的个人资历作为薪酬的高低划分的标准是行不通的，因为在实施团队协作中，企业对个体的经验和技能要求都不高，而只对团队的合作性有要求很高，总体能力体现在合作上。

　　3.约束薪酬福利机制的建立

　　根据企业留住专业人力资源所需的边际成本是要小于培训新的人力资源的边际成本的。这种方式的体现，并不是由雇员工资是由市场决定的。而是由企业本身来决定的，所以企业要通过增加员工工资的附待遇的方法，增强企业本身具有的吸引力，例如改善工作环境，给员工高的工作权限，建立健康保险和职业规划系统等。

　　四、经济管理工具的绩效考核和约束机制

　　在企业内部人力现货市场，对于人力资源的产出和绩效是可以计量的。建立绩效的考核机制，这种方式要建立在产出上。整体的考核办法是要过去考核内容的基础上。简单的说就是要以前的产出为考核指导标准。这两种方式在利用过程中，由于人力资源专业化程度不同，以及在雇佣关系这方面，利用了不同的方式。所以在有约束市场中，专业的人力资源要具有企业内有价值，如果出现进入外部劳动力市场的现象，那么本身人力资源就失去了其原有的价值。所以企业领导是不愿意冒这个风险来随便更换员工的。对于企业领导来说，可以通过企业员工心理来管理和约束员工。这现象会随着时间推移致使人力资源专业程度的加深，能够有效的增强员工对企业的认同感和归属感。成为一个有效的约束机制。

　　总之，人力资源的管理对企业的生存与发展具有至关重要的作用，能够有效解决企业的实际发展问题。因此，要想实现企业的健康、可持续发展就一定要了解并掌握人力资源的内部管理结构，并结合企业自身的实际发展情况，对企业的内部管理实行有效的管理策略，做好企业在招聘选拔与福利薪酬方面的人力资源实践工作，实现企业的良性发展。

　　【参考文献】

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